6 Tips para seleccionar profesionales TI
Hace unos meses escribí un artículo con tips para profesionales TI, en el marco de las entrevistas de trabajo (*). Hoy, desde mi experiencia como reclutadora y formadora de equipos, comparto algunos de mis aprendizajes con quienes se encuentren en la compleja misión de seleccionar profesionales TI, y, más importante aún, armar buenos equipos de trabajo.
1. No delegues la función de reclutar
Aunque es tentador, sobre todo cuando tienes poco tiempo, en lo personal no recomiendo delegar el reclutamiento en empresas externas. Por más que envíes perfiles completos de los postulantes a empresas o head hunters, solo tu equipo y tú tienen claro lo que buscan. Por supuesto, puede ser buena idea pedir apoyo para la búsqueda, pero desde mi experiencia, siempre es recomendable participar en el filtro y la selección final de los candidatos.
2. Es conveniente escuchar la intuición, pero ten cuidado con los sesgos cognitivos
En ocasiones, tu intuición te puede alertar que, por más que el candidato cumpla técnicamente los requisitos del cargo, no va a calzar en tu equipo. O al revés, sin más antecedentes que lo confirmen, percibes que ese candidato va a calzar bien, sólo porque notaste en su persona, o su historia, alguna característica que te parece positiva. Puede que aciertes con tus corazonadas en muchos casos, pero en otras ocasiones podrían ser sólo prejuicios sin fundamento.
¿Cómo saber cuándo hacerle caso a la intuición, y cuándo no? Aunque es complicado determinarlo, lo que he visto en mi historia laboral es que, mientras más experiencia tengas en seleccionar personas para un cargo específico, mejor funciona tu intuición. Aunque insisto, no es un criterio infalible.
Si quieres saber más sobre los sesgos cognitivos (definidos como atajos mentales o prejuicios que nos pueden llevar a error), te dejo este artículo:
3. Valida habilidades técnicas con pruebas prácticas, no teóricas
Hasta hace algún tiempo, y en algunos casos donde no teníamos referencias directas, contratábamos profesionales en base a buenos resultados obtenidos en pruebas teóricas. Conocimientos que, sin embargo, al momento de empezar a trabajar, no aplicaban en los problemas cotidianos. Esto nos enseñó que las pruebas teóricas no permiten predecir adecuadamente el desempeño técnico de los postulantes.
Para mejorar este filtro, en el caso de los desarrolladores de software, diseñamos una prueba práctica que se puede completar en poco tiempo, y que nos permite evaluar: comprensión lectora, capacidad de análisis, conocimiento de tecnologías, buenas prácticas de programación y eficiencia en los algoritmos implementados.
4. Chequea antecedentes de tu candidato, ojalá con personas que conozcas y en quienes confíes
El chequeo de referencias es muy útil, pues aunque un postulante parezca ser una persona idónea técnicamente, hay aspectos tan relevantes como los técnicos que son difíciles de pesquisar en una entrevista. ¿Cómo trabaja esta persona en equipo? ¿Cómo reacciona ante la frustración o ante los obstáculos? ¿Es autónomo, auto-motivado o necesita mucha guía y/o reforzamiento positivo? ¿Le gusta investigar, propone soluciones creativas o sólo sigue directrices dadas?
Si bien las entrevistas psicológicas son un apoyo para este diagnóstico, siempre es recomendable tener referencias del comportamiento de la persona en entornos laborales, ojalá lo más directas posibles. Y por supuesto, recibidas de interlocutores en cuyo criterio confíes. Nosotros consultamos las referencias que podamos obtener por nuestro lado y si no las encontramos, pedimos las referencias del candidato.
5. Privilegia experiencia e iniciativa sobre estudios formales
Este punto tiene relación con el punto 3. Si admitimos que de la teoría a la aplicación práctica hay un buen trecho de diferencia, también podremos estar de acuerdo en que la experiencia práctica y la iniciativa autodidacta, serán más útiles y enriquecedoras que tener sólo conocimientos formales o teóricos sobre alguna materia.
Por ejemplo, he sabido de personas que se certifican de Scrum Master antes de haber ejercido el rol en algún proyecto ágil. Por muy valiosa que sea esa certificación, no se compara con la experiencia práctica adquirida por una persona en el ejercicio del rol, en un proyecto real, con equipo e impedimentos específicos y particulares de esa situación. Por supuesto, los cursos y certificaciones sirven para complementar y mejorar la experiencia práctica, pero no la reemplazan, sobre todo en roles donde el seniority es fundamental.
6. Busca diversidad en el equipo
El equipo reclutador podría tender a buscar nuevos integrantes del equipo muy similares entre sí, sobre todo si le fue bien con algún perfil específico en el pasado. O bien candidatos similares al líder del equipo o con conocimientos/experiencias parecidas. El problema de elegir siempre personas “cortadas por la misma tijera”, es que se pierde la riqueza de tener distintas visiones en el equipo, generar soluciones aunando distintos criterios (a veces contradictorios entre sí), o la capacidad de cuestionarse permanentemente lo que se está haciendo, para mejorar. Como dijo el general Patton: “si todo el mundo piensa igual, entonces alguien no está pensando”.
Desde mi experiencia formando equipos recomiendo buscar diversidad: personas de distintas edades, géneros, nacionalidades, experiencias y conocimientos. Tu equipo y tus clientes se verán beneficiados con la apertura, el aprendizaje grupal y la calidad de las soluciones que se pueden producir en un equipo con estas características.
Finalmente, es importante destacar que, por más filtros o técnicas de selección que apliquemos, no hay métodos infalibles. Es posible que eventualmente nos equivoquemos, pues seleccionar integrantes para un equipo de trabajo y lograr que trabajen bien en conjunto, es una labor compleja que depende de múltiples factores. Por lo mismo, si nos equivocamos en la selección de algún candidato, lo más sabio es aceptarlo, mejorar nuestro proceso de selección, y ¡seguir buscando!
(*)Si buscas tips para entrevistas de trabajo, puedes leer mi artículo:
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